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FAQ befristeter Arbeitsvertrag

Ihre Rechte und Chancen auf Entfristung

Ein befristeter Arbeitsvertrag wirft häufig rechtliche Fragen auf – insbesondere zur zulässigen Dauer, zur Wirksamkeit und zu den Chancen auf eine Entfristung. Viele Arbeitnehmer:innen sind unsicher, ob ihre Befristung rechtlich Bestand hat oder ob ihnen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zusteht. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Befristung sollten Sie rechtzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen, da eine Entfristungsklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der Befristung eingereicht werden muss, um Ihre Rechte zu sichern.

*soweit in diesem Beitrag nur die männliche Form genannt wird, ist die weibliche / diverse Form zugleich miterfasst.

1. Wie lange darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal dauern?

Ein befristeter Arbeitsvertrag darf ohne Sachgrund höchstens zwei Jahre dauern (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Überschreitet die Befristung diese Dauer oder Anzahl der Verlängerungen, gilt der Vertrag als unbefristet. Diese Entfristung muss durch eine sogenannte Entfristungsklage gerichtlich geltend gemacht werden, die einer Kündigungsschutzklage ähnelt. Wichtig: Auch hier ist die Drei-Wochen-Frist ab Ablauf der Befristung zu beachten.

Wichtig: Eine längere Befristung als die genannten zwei Jahre ist nur mit einem sachlichen Grund möglich (z. B. Elternzeitvertretung, Projektarbeit, Probephase).

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht prüfe ich gerne, ob in Ihrem Fall eine Entfristungsklage sinnvoll ist – jetzt Beratung anfragen!​​​​

2. Unwirksamer unbefristeter Arbeitsvertrag – ist ein danach abgeschlossener befristeter Vertrag wirksam?

Wenn ein ursprünglich geschlossener befristeter Arbeitsvertrag unwirksam ist – etwa wegen Formmängeln (z. B. fehlender Schriftform oder nicht qualifizierter elektronischer Signatur) - stellt sich die Frage, ob ein später abgeschlossener befristeter Vertrag dennoch rechtswirksam ist.

Waren Sie bereits auf Grundlage des ersten (aber unwirksamen) befristeten Arbeitsvertrages  tatsächlich für den Arbeitgeber tätig, bevor der zweite befristete Vertrag unterzeichnet wurde, liegt in der Regel eine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG vor. In diesem Fall ist eine spätere Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich unwirksam, da das Gesetz bei einer Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber keine sachgrundlose Befristung mehr zulässt. Der neue befristete Vertrag kann daher rechtlich angreifbar sein – mit der Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Etwas anderes gilt nur, wenn sich die Befristung auf einen zulässigen Sachgrund stützt.

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht bewerte ich Ihre Befristung rechtlich und prüfe im Rahmen eines Erstberatungsgesprächs ob Chancen auf eine Entfristung bestehen. Kontaktieren Sie mich jetzt.

3. Was ist der Unterschied zwischen einer Befristung mit oder ohne Sachgrund?

Eine Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig:

  • Sie darf höchstens zwei Jahre dauern.

  • Innerhalb dieses Zeitraums darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden.

  • Keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber darf vorliegen.

 

Eine Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) ist hingegen auch über zwei Jahre hinaus möglich, wenn ein berechtigter Grund vorliegt – zum Beispiel:

  • Vertretung (z. B. Elternzeit, Krankheit)

  • Projektarbeit mit festem Ende

  • Erprobung eines Mitarbeiters

  • Betriebsbedingter Personalbedarf nur vorübergehend

4. Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag?

Der wesentliche Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag liegt in der Dauer des Arbeitsverhältnisses:

  • Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist – ganz ohne Kündigung.

  • Ein unbefristeter Arbeitsvertrag läuft auf unbestimmte Zeit und kann nur durch ordentliche oder außerordentliche Kündigung beendet werden.

Hinweis: In manchen unbefristeten Verträgen ist ein automatisches Ende im Sinne einer Befristung zum Beispiel mit Erreichen des Rentenalters vorgesehen – das ist grundsätzlich rechtlich zulässig.

5. Befristeter Arbeitsvertrag: Ist eine digitale Unterschrift gültig?

Die ausführliche Antwort auf diese Frage finden Sie in meinem Blogartikel:„Befristeter Arbeitsvertrag mit digitaler Unterschrift – ist das gültig?

Verfasserin dieses Beitrags: Janina Aue, Rechtsanwältin & Mediatorin

Kontaktieren Sie mich gern, damit wir besprechen können, wie wir zusammenarbeiten können.

Foto von Frau Rechtsanwältin Aue
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