Nach der Kündigung: Frist, Abmahnung, Abfindung
Das sollten Sie jetzt wissen
So helfe ich Ihnen nach Erhalt einer Kündigung
Der Ablauf in 4 Schritten – von der Erstberatung bis zur Kündigungsschutzklage
Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich, wie es nun weitergeht? Als Fachanwältin für Arbeitsrecht begleite ich Sie zuverlässig durch den gesamten Prozess – von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Vertretung vor Gericht.
1. Kontaktaufnahme und Terminvereinbarung
Schreiben Sie mir eine E-Mail oder rufen Sie mich unverbindlich an, damit wir einen Termin für ein Erstberatungsgespräch vereinbaren können.
2. Vorabinformationen und Unterlagen einreichen
Zur optimalen Vorbereitung auf unser Erstberatungsgespräch benötige ich:
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den Arbeitsvertrag (inkl. etwaiger Zusatzvereinbarungen)
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etwaige Abmahnungen
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das Kündigungsschreiben
Sie können mir in Ihrer E-Mail bereits eine kurze Zusammenfassung des Sachverhalts zusenden, idealerweise mit folgenden Informationen:
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eine kurze Darstellung der Ereignisse, die zur Kündigung geführt haben (ca. 5–10 Sätze)
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das Datum des Zugangs der Kündigung
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die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen
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Ihre Betriebszugehörigkeit
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ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht (z. B. Schwangerschaft, Elternzeit, Mitgliedschaft im Betriebsrat o. Ä.)
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ob eine Rechtsschutzversicherung besteht und seit wann
Diese Angaben ermöglichen mir, das Erstberatungsgespräch optimal vorzubereiten und Ihre rechtlichen Möglichkeiten fundiert einzuschätzen.
Das Erstberatungsgespräch findet wahlweise telefonisch oder per Videocall statt. Zunächst klären wir die Kostenfrage. Sofern keine Rechtsschutzversicherung besteht, informiere ich Sie transparent über die voraussichtlich anfallenden Gebühren. Anschließend bewerte ich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, mögliche Abfindungschancen sowie strategische Optionen zur Durchsetzung Ihrer Rechte. Zudem besprechen wir Ihre Situation im Detail und klären typische Fragen wie:
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Muss ich weiterhin zur Arbeit erscheinen oder bin ich freigestellt?
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Besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung oder Vergütung von Überstunden?
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Habe ich Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis?
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Erhalte ich Arbeitslosengeld?
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Weitere individuelle Fragen, die sich aus Ihrem Fall ergeben.
4. Klageerhebung, Verhandlung mit der Gegenseite und Vertretung vor Gericht
Bestehen ausreichende Erfolgsaussichten, ein Klageverfahren zu gewinnen, entwerfe ich zeitnah die Kündigungsschutzklage und reiche sie beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Ich übernehme die gerichtliche Vertretung und führe die Verhandlungen mit der Gegenseite für Sie. Es kann sinnvoll sein, bereits vor oder unmittelbar nach Klageeinreichung in den Dialog mit der Gegenseite zu treten, um frühzeitig über mögliche Vergleichs- und Beendigungskonditionen zu verhandeln.
Empfohlene Anwältin
Erfahrung im Kündigungsschutz
Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht
Seit über zehn Jahren bin ich als Rechtsanwältin im Arbeitsrecht tätig, seit 2019 als Fachanwältin für Arbeitsrecht. Mein Schwerpunkt liegt auf Kündigungsschutzklagen sowie Verhandlungen über Aufhebungsverträge und Abfindungen. Ich kenne die Argumente und Strategien der Arbeitgeberseite und setze Ihre Interessen klar und bestimmt durch, mit Blick auf eine gute Einigung, wo sie sinnvoll ist. Vor Gericht vertrete ich Sie bundesweit, nach Möglichkeit per Videoverhandlung.
Kurzvita: Rechtsanwältin Janina Aue
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Anwältin in Mainzer Arbeitsrechtskanzlei (2015 - 2023)
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Fachanwältin für Arbeitsrecht (seit 2019)
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Kanzleigründung in Kassel (2023)
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Mediatorin (seit 2023)
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Sprachen: Deutsch, Englisch, Spanisch
Das sagen meine Mandant:innen
Mohannad Rajab
„Frau Aue hat mich in meiner Kündigungsschutzklage gegen meinen Arbeitgeber vertreten und das Verfahren mit hoher fachlicher Kompetenz, großem Engagement und hervorragender strategischer Vorgehensweise geführt. … Das Verfahren endete schließlich mit einer sehr guten Einigung inklusive höherer Abfindung, Auszahlung offener Vergütung und einem sehr guten Arbeitszeugnis.“
towanda78
„Ich wurde von Frau Rechtsanwältin Janina Aue im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vertreten … Besonders geschätzt habe ich ihre ehrliche Einschätzung der Erfolgsaussichten, ihre schnelle Erreichbarkeit und ihre verständnisvolle Unterstützung in einer für mich persönlich sehr belastenden Situation.“
Elif Yasin
„Frau Aue hat mich in einer sehr herausfordernden Situation – meiner Kündigung und der damit verbundenen Abwicklung – bestens begleitet. … Von Anfang an nahm sie sich die Zeit, meine Fragen ausführlich zu beantworten und mir die rechtlichen Möglichkeiten verständlich zu erklären. Dank ihrer Expertise und ihres strategischen Vorgehens konnte ich die Kündigung professionell und mit einem fairen Ergebnis abwickeln.“
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So erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung
Nach einer Kündigung stellt sich häufig die Frage nach einer Abfindung und deren Höhe.
Ein gesetzlicher Anspruch besteht in Deutschland grundsätzlich nicht, mit wenigen Ausnahmen (z. B. Sozialplan, § 1a KSchG oder gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG). In der Praxis werden dennoch oft Abfindungen gezahlt, insbesondere im Rahmen von gerichtlichen Vergleichen oder im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen. Der Arbeitgeber kann damit sein Ziel erreichen, den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen zu müssen, und sein Risiko im Falle einer Kündigungsschutzklage vermeiden.
Die Höhe einer Abfindung wird häufig anhand der sog. Faustformel (½ Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre) geschätzt. Tatsächlich können die Beträge je nach Erfolgsaussichten, Unternehmensgröße, Position, Betriebszugehörigkeit, Alter und wirtschaftlicher Lage stark variieren und auch deutlich höher ausfallen.
Ob und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch ist, hängt daher vor allem von drei Faktoren ab:
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vom Einzelfall, zum Beispiel davon, ob überhaupt ein Kündigungsgrund vorliegt,
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von einer konsequenten und geschickten Verhandlungsführung: Als Dritte kann ich Ihre Position gegenüber dem Arbeitgeber klarer und mit mehr Nachdruck vertreten, als Sie es selbst aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus können,
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von einer frühzeitigen rechtlichen Prüfung innerhalb der 3-Wochen-Frist.
Mehr dazu erfahren Sie in meinem aktuellen Blogartikeln:
Unwirksame Kündigung
Diese 5 Fehler machen Arbeitgeber* häufig!
Eine Kündigung zu erhalten, ist für jeden Arbeitnehmer eine belastende Situation. Doch nicht jede Kündigung ist rechtlich wirksam. Häufig unterlaufen Arbeitgebern Fehler, die dazu führen können, dass die Kündigung unwirksam wird. Die nachfolgende Aufzählung zeigt einige der häufigsten Fehler – sie ist jedoch nicht abschließend.
1. Fehler: Keine Schriftform der Kündigung
Eine mündliche Kündigung ist in den meisten Fällen unwirksam. Eine Kündigung muss regelmäßig schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein, vgl. § 623 BGB. „Schriftform“ bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in gedruckter oder handschriftlicher Form vorliegen und eigenhändig vom Arbeitgeber oder der kündigungsberechtigten Person (vgl. dazu unter 2. Fehler) unterzeichnet sein muss.
Tipp: Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder eine mündliche Mitteilung stellen daher in der Regel keine rechtlich wirksamen Kündigungserklärungen dar.
2. Fehler: Fehlende Kündigungsberechtigung
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen wird. Grundsätzlich ist dies der Vertragspartner selbst – also der Arbeitgeber (z. B. der Inhaber, Geschäftsführer oder Prokurist). Wird die Kündigung von einer anderen Person ausgesprochen, muss diese vom Arbeitgeber wirksam bevollmächtigt worden sein. In diesem Fall muss der Kündigung eine Original-Vollmacht beigefügt werden. Fehlt diese, kann der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb von ca. 5 bis 7 Tagen zurückweisen. Diese Kündigung ist dann erstmal unwirksam.
Ausnahme: Eine Vollmachtsvorlage ist nicht erforderlich, wenn allgemein bekannt ist, dass die unterzeichnende Person zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist (z. B. bei Betriebs- oder Personalleitern).
Tipp: Bestehen Zweifel an der Kündigungsberechtigung der unterzeichnenden Person und liegt dem Schreiben keine Original-Vollmacht bei, sollte die Kündigung unverzüglich wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen werden. Durch die Zurückweisung der Kündigung gewinnen Sie wertvolle Zeit, da der Arbeitgeber die Kündigung im Zweifelsfall erneut aussprechen muss. Dies kann dazu führen, dass sich die Kündigungsfrist verschiebt. Insbesondere bei einer fristlosen Kündigung kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
3. Fehler: Kein Kündigungsgrund
Gilt das Kündigungsschutzgesetz – also wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht –, ist eine Kündigung nur wirksam, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt.
Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen:
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Betriebsbedingten Kündigungen (z. B. Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Notwendigkeit)
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Verhaltensbedingten Kündigungen (z. B. wiederholte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers)
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Personenbedingten Kündigungen (z. B. dauerhafte Arbeitsunfähigkeit)
Fehlt ein solcher Kündigungsgrund, kann die Kündigung unwirksam sein.
Beachten Sie aber: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund regelmäßig noch nicht in das Kündigungsschreiben aufnehmen. Mehr dazu unter "Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung"
4. Fehler: Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört
In Betrieben mit einem Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Wird der Betriebsrat gar nicht oder nicht ordnungsgemäß informiert, ist die Kündigung in der Regel bereits aus diesem Grund unwirksam.
Tipp: Sie können sich deshalb nach Erhalt einer Kündigung an den Betriebsrat wenden und sich erklären lassen, wie Ihr Arbeitgeber die Kündigung dem Betriebsrat gegenüber begründet hat und welche weiteren Informationen ihm mitgeteilt wurden. Im späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber sich zur Begründung der Kündigung regelmäßig nur auf die Umstände berufen, die er dem Betriebsrat während der Anhörung mitgeteilt hat.
5. Fehler: Fristlose Kündigung und Versäumung der 2-Wochen-Frist
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Innerhalb dieser Ausschlussfrist muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erlangt. Sind noch Ermittlungen zum Kündigungssachverhalt erforderlich, wird der Beginn der Ausschlussfrist gehemmt – allerdings nur so lange, wie der Kündigungsberechtigte die Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchführt.
Achtung: Wird die 2-Wochen-Frist überschritten, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr zulässig. Allerdings bleibt das Recht zur ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist bestehen. Die ordentliche Kündigung kann dann auf dieselben Tatsachen gestützt werden, die aufgrund der Fristversäumnis für eine fristlose Kündigung nicht mehr herangezogen werden dürfen.
*soweit in diesem Beitrag nur die männliche Form genannt wird, ist die weibliche / diverse Form zugleich miterfasst.
Bundesweit für Sie da – mit Schwerpunkt in NRW, Bayern und Niedersachsen
Mein Kanzleisitz ist in Kassel. Ich arbeite digital und vertrete Sie deutschlandweit – mit Schwerpunkt in Nordrhein-Westfalen, Bayern und Niedersachsen. Seit 2023 vertrete ich Mandantinnen und Mandanten regelmäßig vor ausgewählten Arbeitsgerichten in mehreren Bundesländern, u. a. in:
Bayern
Arbeitsgericht: München
Hessen
-
Arbeitsgericht Kassel
-
Arbeitsgericht Wiesbaden
Niedersachsen
Arbeitsgericht Göttingen
Nordrhein-Westfalen
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Arbeitsgericht Düsseldorf
-
Arbeitsgericht Herne
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Arbeitsgericht Köln
-
Arbeitsgericht Paderborn
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Arbeitsgericht Solingen
-
Arbeitsgericht Vreden
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Arbeitsgericht Wesel
-
Arbeitsgericht Wuppertal
Rheinland-Pfalz
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Arbeitsgericht Koblenz
-
Arbeitsgericht Mainz
Zuletzt aktualisiert: Oktober 2026
Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung
1. Ist die Kündigung wirksam und ist es ratsam, hiergegen vorzugehen?
In den meisten Fällen lohnt es sich, gegen eine Kündigung vorzugehen – ob sie wirksam ist, hängt aber von Ihrem Einzelfall ab. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kommt es neben dem Umstand, ob ein Sachverhalt vorliegt, der einen der gesetzlichen Kündigungsgründe erfüllt, auf weitere Umstände an, die in einem Erstberatungsgespräch geklärt werden können (u.a. ob die Schriftform eingehalten wurde, ob ein Betriebsrat existiert, der anzuhören war, ob das Kündigungsschutzgesetz greift usw.).
Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber aufgrund des strengen und arbeitnehmerfreundlichen Kündigungsschutzrechts in Deutschland schwierig, eine rechtlich wirksame Kündigung auszusprechen. Neben einem materiell-rechtlichen Kündigungsgrund (d. h. einem Sachverhalt, der die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt) müssen auch formale Anforderungen eingehalten werden. Verstöße, etwa gegen die Schriftform oder die Anhörungspflicht des Betriebsrats, sofern vorhanden, können die Kündigung unwirksam machen.
2. Wie lange habe ich Zeit, gegen die Kündigung vorzugehen?
Sie haben drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben (§§ 4, 7 KSchG). Wird innerhalb dieses Zeitraums keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – auch wenn sie rechtlich unwirksam sein sollte. Eine verspätete Klage ist nur in Ausnahmefällen möglich.
3. Wann gilt die Kündigung als zugegangen?
Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie in Ihren Machtbereich gelangt ist und Sie unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen können – zum Beispiel, sobald sie in Ihrem Briefkasten liegt. Ob Sie den Brief tatsächlich öffnen, spielt keine Rolle. Wird die Kündigung zu den üblichen Postzustellzeiten eingeworfen, geht sie in der Regel noch am selben Tag zu. Wird sie erst danach eingeworfen, etwa am Abend, geht sie in der Regel erst am nächsten Tag zu. Wichtig: Mit dem Zugang beginnt die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage – nicht mit dem Datum, das im Kündigungsschreiben steht. Was gilt, wenn Ihr Arbeitgeber per Einwurf-Einschreiben kündigt, erkläre ich in meinem Beitrag Kündigung per Einwurf-Einschreiben: Wann ist sie zugegangen?
4. Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab und wie lange dauert sie?
Nach Eingang der Klage lädt das Arbeitsgericht zunächst zu einem Gütetermin. Dort versucht das Gericht, eine Einigung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu erreichen. Viele Verfahren enden bereits in diesem Termin oder kurz danach mit einem Vergleich, häufig verbunden mit einer Abfindung. Kommt keine Einigung zustande, folgt ein weiterer Termin, in dem das Gericht entscheidet. Wie schnell die Termine stattfinden, ist je nach Arbeitsgericht sehr unterschiedlich: Manche Gerichte laden innerhalb weniger Wochen, bei anderen dauert es mehrere Monate. Mit welchen Zeiten Sie bei Ihrem Arbeitsgericht rechnen müssen, teile ich Ihnen im Erstgespräch mit. Viele Arbeitsgerichte ermöglichen eine Verhandlung per Video, die ich nach Möglichkeit beantrage.
5. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Grundsätzlich besteht nach deutschem Recht kein Anspruch auf eine Abfindung. Ausnahmen gibt es etwa bei einem Sozialplan oder wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG anbietet. In der Praxis enden Kündigungsschutzverfahren dennoch häufig mit einer Abfindung, weil sich der Arbeitgeber damit von seinem Prozessrisiko freikauft. Wovon die Höhe abhängt, erkläre ich weiter oben im Abschnitt „So erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung“.
6. Muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung nennen?
Nein, in der Regel ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund in der schriftlichen Kündigung anzugeben. Wenn das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz fällt (vgl. hierzu § 23 KSchG), muss zwar ein Kündigungsgrund vorliegen, dieser muss jedoch (noch) nicht im Kündigungsschreiben genannt werden. Das Fehlen des Kündigungsgrundes im Schreiben führt allein nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen der oder die Kündigungsgründe mitgeteilt werden müssen: zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden außerhalb der Probezeit. Zudem hat ein Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, das Recht, die Kündigungsgründe zu erfragen. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, diese unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB).
7. Ist eine Kündigung nach einer Abmahnung automatisch wirksam?
Nein. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine vorherige Abmahnung zwar in der Regel Voraussetzung, sie macht die Kündigung aber nicht automatisch wirksam. Die Abmahnung selbst muss wirksam sein: Sie muss das Fehlverhalten konkret beschreiben, für den Wiederholungsfall Konsequenzen androhen, und der Vorwurf muss zutreffen. Außerdem muss der Kündigung eine erneute, vergleichbare Pflichtverletzung zugrunde liegen, die der Arbeitgeber beweisen muss. Auch eine Abmahnung, gegen die Sie sich bisher nicht gewehrt haben, kann im Kündigungsschutzprozess noch überprüft werden. Haben Sie eine oder mehrere Abmahnungen erhalten, lohnt sich deshalb eine genaue Prüfung. Mehr dazu in meinem Artikel: Kündigung nach Abmahnung: Ist sie automatisch wirksam?
8. Ist eine Kündigung ohne Abmahnung möglich?
Ja, aber nicht in jedem Fall. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen – etwa Diebstahl oder Arbeitszeitbetrug – kann der Arbeitgeber ausnahmsweise ohne vorherige Abmahnung kündigen. Betriebsbedingte und personenbedingte Kündigungen setzen keine Abmahnung voraus. Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, etwa im Kleinbetrieb, braucht der Arbeitgeber in der Regel weder einen Kündigungsgrund noch eine Abmahnung. Ob in Ihrem Fall eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre, ist oft ein wichtiger Ansatzpunkt in der Kündigungsschutzklage. Mehr dazu in meinem Blogartikel: Kündigung ohne Abmahnung?
9. Muss ich den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, den Erhalt der Kündigung mit Ihrer Unterschrift zu bestätigen. Arbeitgeber bitten dennoch häufig darum. Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es auch vorkommen, dass der Arbeitgeber Ihre Unterschrift für weitere Dokumente fordert, etwa für eine Einverständniserklärung zur Kündigung, eine Verzichtserklärung oder für einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag. Eine Unterschrift kann nachteilige Konsequenzen für Sie haben. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie die Unterschrift leisten sollen, gilt grundsätzlich: Unterschreiben Sie lieber nichts. Sie sind nicht verpflichtet, den Erhalt der Kündigung zu bestätigen. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.
10. Was kostet eine Kündigungsschutzklage?
Das hängt vor allem von Ihrem Bruttomonatsgehalt ab. Anwalts- und Gerichtskosten richten sich nach dem sogenannten Streitwert, der bei einer Kündigungsschutzklage in der Regel drei Bruttomonatsgehältern entspricht. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten – unabhängig davon, wer gewinnt (§ 12a ArbGG). Endet das Verfahren mit einem Vergleich, fallen keine Gerichtskosten an. Haben Sie eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, übernimmt diese in der Regel die Kosten. Im Erstberatungsgespräch kläre ich die Kostenfrage transparent mit Ihnen.
11. Kann ich Sie beauftragen, auch wenn ich nicht in der Nähe von Kassel wohne?
Ja. Ich berate Arbeitnehmer:innen und Führungskräfte deutschlandweit per Telefon und Videocall – Ihr Wohnort spielt dafür keine Rolle. Unterlagen schicken Sie mir einfach per E-Mail. Mein Kanzleisitz ist Kassel, vor Gericht vertrete ich Sie aber auch in anderen Bundesländern, etwa in NRW, Bayern und Niedersachsen – wo möglich per Videoverhandlung. Eine Übersicht der Arbeitsgerichte, vor denen ich bereits verhandelt habe, finden Sie hier.
12. Befristeter Arbeitsvertrag mit nur digitaler Unterschrift – ist das gültig?
Ob eine Befristung, die ausschließlich digital unterschrieben wurde, rechtlich wirksam ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Für eine ausführliche Erklärung und praxisnahe Tipps lesen Sie bitte meinen Blogartikel: Befristeter Arbeitsvertrag mit digitaler Unterschrift – ist das gültig? In meinem Blogartikel FAQ Befristeter Arbeitsvertrag – Was Sie wissen müssen, bevor die Frist abläuft finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag – verständlich erklärt.
Stand: Oktober 2026
Wichtiges zum Thema Kündigung
Auf meinem Blog bespreche ich regelmäßig aktuelle Entscheidungen rund um das Thema Kündigung
Wann ist eine Abmahnung wirksam?
ArbG Berlin, Urteil vom 06.01.2025
Kritik im Job kann eine Abmahnung nach sich ziehen. Die Entscheidung des ArbG Berlin zeigt, warum Sie bei Kritik im beruflichen Kontext stets sachlich bleiben sollten.
Wann gibt es Annahmeverzugslohn?
LAG, Urteil vom 11.09.2024
Ist eine Kündigung unwirksam, muss der Arbeitgeber meist den Lohn nachzahlen. Das LAG stellt hohe Hürden auf, um davon anderweitig erzielbaren Verdienst abzuziehen.
Wann geht eine Kündigung zu?
BAG, Urteil vom 20.06.2024
Ab dem Zugang läuft die dreiwöchige Klagefrist. Wann ein eingeworfenes Kündigungsschreiben als zugegangen gilt, ist oft umstritten. Das BAG hat dazu Klarheit geschaffen.
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