Empfohlene Anwältin
Wie kann ich Ihnen helfen?
Ob Kündigung oder Aufhebungsvertrag –
ich unterstütze Sie dabei, die beste Lösung zu finden.
Kündigungen
Aufhebungsverträge
Abfindung erhöhen
Ich prüfe Ihre Kündigung umfassend, berate Sie zu Ihren rechtlichen Möglichkeiten und wahre Ihre Rechte durch die rechtzeitige Erhebung einer Kündigungsschutzklage
Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag vorgelegt und Sie möchten wissen, ob Sie dessen Inhalt verbessern können? Ganz wichtig: Unterschreiben Sie nicht vorschnell.
Ich kenne die Verhandlungsspielräume und kann durch meine Erfahrung und langjähriges Verhandlungsgeschick bestmögliche Ergebnisse für Sie erzielen.
Sie haben eine Kündigung erhalten und fragen sich, wie es nun weitergeht? Als Fachanwältin für Arbeitsrecht begleite ich Sie zuverlässig durch den gesamten Prozess – von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Vertretung vor Gericht.
(1) Kontaktaufnahme und Terminvereinbarung
Schreiben Sie mir eine E-Mail oder rufen Sie mich unverbindlich an, damit wir einen Termin für ein Erstberatungsgespräch vereinbaren können.
(2) Vorabinformationen und Unterlagen einreichen
Zur optimalen Vorbereitung auf unser Erstberatungsgespräch benötige ich:
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den Arbeitsvertrag (inkl. etwaiger Zusatzvereinbarungen)
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etwaige Abmahnungen,
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das Kündigungsschreiben
Sie können mir in Ihrer E-Mail bereits eine kurze Zusammenfassung des Sachverhalts zusenden, idealerweise mit folgenden Informationen:
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eine kurze Darstellung der Ereignisse, die zur Kündigung geführt haben (ca. 5–10 Sätze)
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das Datum des Zugangs der Kündigung
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die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen
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Ihre Betriebszugehörigkeit
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ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht (z. B. Schwangerschaft, Elternzeit, Mitgliedschaft im Betriebsrat o. Ä.)
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ob eine Rechtsschutzversicherung besteht und seit wann
Diese Angaben ermöglichen mir, das Erstberatungsgespräch optimal vorzubereiten und Ihre rechtlichen Möglichkeiten fundiert einzuschätzen.
Das Erstberatungsgespräch findet wahlweise telefonisch oder per Videocall statt. Zunächst klären wir die Kostenfrage. Sofern keine Rechtsschutzversicherung besteht, informiere ich Sie transparent über die voraussichtlich anfallenden Gebühren. Anschließend bewerte ich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, mögliche Abfindungschancen sowie strategische Optionen zur Durchsetzung Ihrer Rechte. Zudem besprechen wir Ihre Situation im Detail und klären typische Fragestellungen wie:
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Muss ich weiterhin zur Arbeit erscheinen oder bin ich freigestellt?
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Besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung oder Vergütung von Überstunden?
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Habe ich Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis?
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Erhalte ich Arbeitslosengeld?
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Weitere individuelle Fragen, die sich aus Ihrem Fall ergeben.
(4) Klageerhebung, Vergleichsverhandlung mit der Gegenseite und Vertretung vor Gericht
Bestehen ausreichende Erfolgsaussichten ein Klageverfahren zu gewinnen, entwerfe ich zeitnah die Kündigungsschutzklage und reiche sie beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Ich übernehme die gerichtliche Vertretung und führe die Verhandlungen mit der Gegenseite für Sie. Es kann sinnvoll sein, bereits vor oder unmittelbar nach Klageeinreichung in den Dialog mit der Gegenseite zu treten, um frühzeitig über mögliche Vergleichs- und Beendigungskonditionen zu verhandeln.
So helfe ich Ihnen nach Erhalt einer Kündigung
Der Ablauf in 4 Schritten – von der Erstberatung bis zur Klage
Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung
1. Ist die Kündigung wirksam und ist es ratsam hiergegen vorzugehen?
Dies ist eine entscheidende Frage, die leider nicht pauschal, sondern konkret anhand Ihres Einzelfalls zu beantworten ist. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes kommt es neben dem Umstand, ob ein Sachverhalt vorliegt, der einen der gesetzlichen Kündigungsgründe erfüllt, auf weitere Umstände an, die in einem Erstberatungsgespräch geklärt werden können (u.a. ob die Schriftform eingehalten wurde, ob ein Betriebsrat existiert, der anzuhören war, ob das Kündigungsschutzgesetz greift usw.).
Grundsätzlich ist es für Arbeitgeber aufgrund des strengen und arbeitnehmerfreundlichen Kündigungsschutzrechts in Deutschland schwierig, eine rechtlich wirksame Kündigung auszusprechen. Neben einem materiell-rechtlichen Kündigungsgrund (d. h. einem Sachverhalt, der die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt) müssen auch formale Anforderungen eingehalten werden. Verstöße, etwa gegen die Schriftform oder die Anhörungspflicht des Betriebsrats, sofern vorhanden, können die Kündigung unwirksam machen.
Daher ist es in den meisten Fällen empfehlenswert, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen.
2. Wie lange habe ich Zeit gegen die Kündigung vorzugehen?
Diese Frage ist von entscheidender Bedeutung. Beachten Sie unbedingt die gesetzliche Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§§ 4, 7 KSchG). Wird innerhalb dieses Zeitraums keine Kündigungsschutzklage erhoben, gilt die Kündigung automatisch als wirksam – auch wenn sie rechtlich unwirksam sein sollte. Eine verspätete Klage ist nur in Ausnahmefällen möglich.
3. Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
Grundsätzlich besteht nach deutschem Recht kein Anspruch auf eine Abfindung.
Mögliche Ausnahmen:
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Sozialplan-Abfindung: Wenn in einem Sozialplan eine Abfindung vorgesehen ist.
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Abfindung nach § 1a KSchG: Wenn der Arbeitgeber bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anbietet.
Wieso wird trotzdem häufig eine Abfindung gezahlt?
Es ist richtig, dass arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzprozesse häufig mit einer Abfindungszahlung enden. Das liegt daran, dass Arbeitgeber in Kündigungsschutzklagen einem hohen Prozessrisiko ausgesetzt sind, da die gesetzlichen Anforderungen an eine wirksame Kündigung sehr hoch sind. Um dieses Risiko zu minimieren, wird im Rahmen einer gütlichen Einigung häufig eine Abfindung angeboten. Dadurch erlangt der Arbeitgeber Rechtssicherheit, dass das Arbeitsverhältnis endgültig beendet wird. Verliert der Arbeitgeber den Prozess, ist dies regelmäßig mit erheblichen Kosten verbunden. Mit der Abfindungszahlung kauft sich der Arbeitgeber quasi von seinem Prozessrisiko frei.
Wovon hängt die Abfindungshöhe ab?
Die Zahlung und Höhe einer Abfindung hängen maßgeblich davon ab, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist. Je höher das Risiko für den Arbeitgeber, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, desto wahrscheinlicher ist eine Abfindungszahlung.
Mehr dazu erfahren Sie in meinem aktuellen Blogartikeln:
4. Muss der Arbeitgeber den Grund für die Kündigung nennen?
Nein, in der Regel ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Kündigungsgrund in der schriftlichen Kündigung anzugeben. Wenn das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz fällt (vgl. hierzu § 23 KSchG), muss zwar ein Kündigungsgrund vorliegen, dieser muss jedoch (noch) nicht im Kündigungsschreiben genannt werden. Das Fehlen des Kündigungsgrundes führt allein nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen der oder die Kündigungsgründe mitgeteilt werden müssen: Zum Beispiel bei der Kündigung eines Auszubildenden außerhalb der Probezeit. Zudem hat ein Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhalten hat, das Recht, die Kündigungsgründe zu erfragen. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, diese unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB).
5. Muss ich den Erhalt der Kündigung bestätigen?
Der Arbeitgeber kann von Ihnen verlangen, den Erhalt der Kündigung durch Unterschrift zu bestätigen. Im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es auch vorkommen, dass der Arbeitgeber Ihre Unterschrift für weitere Dokumente fordert, etwa für eine Bestätigung des Erhalts der Kündigung, eine Einverständniserklärung zur Kündigung, eine Verzichtserklärung oder für einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag. Eine Unterschrift kann nachteilige Konsequenzen für Sie haben. Wenn Sie unsicher sind, ob Sie die Unterschrift leisten sollen, gilt grundsätzlich: Unterschreiben Sie lieber nichts. Sie sind nicht verpflichtet, den Erhalt der Kündigung zu bestätigen, und sollten sich nicht unter Druck setzen lassen.
6. Befristeter Arbeitsvertrag mit nur digitaler Unterschrift - ist das gültig?
Ob eine Befristung, die ausschließlich digital unterschrieben wurde, rechtlich wirksam ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Für eine ausführliche Erklärung und praxisnahe Tipps lesen Sie bitte meinen Blog-Artikel: Befristeter Arbeitsvertrag mit digitaler Unterschrift – ist das gültig?
In meinem Blog-Artikel: FAQ Befristeter Arbeitsvertrag – Was Sie wissen müssen, bevor die Frist abläuft finden Sie Antworten auf die häufigsten Fragen zum befristeten Arbeitsvertrag – verständlich erklärt.
Empfohlene Anwältin
Erfahrung & Know-how
Ihre Fachanwältin für Arbeitsrecht
Seit über 10 Jahren bin ich als Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht tätig. Mein Schwerpunkt liegt im Kündigungsschutzrecht sowie in der Verhandlung über Aufhebungsverträge. Durch jahrelange Praxiserfahrungen kenne ich die Strategien der Gegenseite und kann die erforderlichen Schritte ergreifen, um Ihre Interessen gezielt durchzusetzen. Ich berate meine Mandanten deutschlandweit per Telefon und Video
Kurzvita: Rechtsanwältin Janina Aue
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Anwältin in Mainzer Arbeitsrechtskanzlei (2015 - 2023)
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Fachanwältin für Arbeitsrecht (seit 2019)
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Kanzleigründung in Kassel (2023)
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Mediatorin (seit 2023)
Sprachen: Deutsch, Englisch, Spanisch
Das sagen meine Mandanten:
Mohannad Rajab
Ich kann Frau Rechtsanwältin Janina Aue uneingeschränkt empfehlen.
Frau Aue hat mich in meiner Kündigungsschutzklage gegen meinen Arbeitgeber vertreten und das Verfahren mit hoher fachlicher Kompetenz, großem Engagement und hervorragender strategischer Vorgehensweise geführt.
Besonders beeindruckt hat mich, dass sie nicht nur juristisch sehr stark argumentiert hat, sondern auch die richtigen Druckmittel eingesetzt hat, wodurch die Abfindung am Ende deutlich erhöht werden konnte. Während des gesamten Verfahrens fühlte ich mich jederzeit ernst genommen, professionell beraten und hervorragend vertreten.
Adriane Meicher
Ich möchte Frau Aue meine höchste Anerkennung aussprechen. Sie hat meinen Mann während seines gesamten Verfahrens außerordentlich kompetent, engagiert und einfühlsam beraten. Schon vom ersten Gespräch an vermittelte sie uns das Gefühl, in den besten Händen zu sein.
Ihre fachliche Expertise, ihre klare Kommunikation und ihre Fähigkeit, komplizierte rechtliche Zusammenhänge verständlich zu erklären, haben uns sehr geholfen und maßgeblich zum erfolgreichen Ausgang des Falls beigetragen.
Dank Frau Aue fühlten wir uns jederzeit gut informiert, unterstützt und vor allem ernst genommen. Wir können sie uneingeschränkt weiterempfehlen und sind ihr für ihre hervorragende Arbeit zutiefst dankbar.
Zu allen Google Bewertungen: Google Unternehmensprofil
Jörg Humburg
Ich kann Frau Aue als Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht uneingeschränkt empfehlen. Die Beratung war von Anfang an äußerst kompetent, verständlich und sehr engagiert. Frau Aue hat sich viel Zeit genommen, meine Situation genau zu analysieren und mir alle rechtlichen Möglichkeiten klar zu erklären.
Besonders beeindruckt hat mich ihre fachliche Expertise im Arbeitsrecht sowie ihre strukturierte und lösungsorientierte Vorgehensweise. Durch ihre professionelle Unterstützung fühlte ich mich jederzeit gut beraten und sicher vertreten.
Meine Erwartungen wurden deutlich übertroffen. Wer eine zuverlässige, kompetente und engagierte Anwältin im Arbeitsrecht sucht, ist bei Frau Aue in den besten Händen.
Unwirksame Kündigung
Diese 5 Fehler machen Arbeitgeber* häufig!
Eine Kündigung zu erhalten, ist für jeden Arbeitnehmer eine belastende Situation. Doch nicht jede Kündigung ist rechtlich wirksam. Häufig unterlaufen Arbeitgebern Fehler, die dazu führen können, dass die Kündigung unwirksam wird. Die nachfolgende Aufzählung zeigt einige der häufigsten Fehler – sie ist jedoch nicht abschließend.
1. Fehler: Keine Schriftform der Kündigung
Eine mündliche Kündigung ist in den meisten Fällen unwirksam. Eine Kündigung muss regelmäßig schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein, vgl. § 623 BGB. „Schriftform“ bedeutet, dass das Kündigungsschreiben in gedruckter oder handschriftlicher Form vorliegen und eigenhändig vom Arbeitgeber oder der kündigungsberechtigten Person (vgl. dazu unter 2. Fehler) unterzeichnet sein muss.
Tipp: Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder eine mündliche Mitteilung stellen daher in der Regel keine rechtlich wirksamen Kündigungserklärungen dar.
2. Fehler: Fehlende Kündigungsberechtigung
Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen wird. Grundsätzlich ist dies der Vertragspartner selbst – also der Arbeitgeber (z. B. der Inhaber, Geschäftsführer oder Prokurist). Wird die Kündigung von einer anderen Person ausgesprochen, muss diese vom Arbeitgeber wirksam bevollmächtigt worden sein. In diesem Fall muss der Kündigung eine Original-Vollmacht beigefügt werden. Fehlt diese, kann der Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb von ca. 5 bis 7 Tagen zurückweisen. Diese Kündigung ist dann erstmal unwirksam.
Ausnahme: Eine Vollmachtsvorlage ist nicht erforderlich, wenn allgemein bekannt ist, dass die unterzeichnende Person zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt ist (z. B. bei Betriebs- oder Personalleitern).
Tipp: Bestehen Zweifel an der Kündigungsberechtigung der unterzeichnenden Person und liegt dem Schreiben keine Original-Vollmacht bei, sollte die Kündigung unverzüglich wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen werden. Durch die Zurückweisung der Kündigung gewinnen Sie wertvolle Zeit, da der Arbeitgeber die Kündigung im Zweifelsfall erneut aussprechen muss. Dies kann dazu führen, dass sich die Kündigungsfrist verschiebt. Insbesondere bei einer fristlosen Kündigung kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
3. Fehler: Kein Kündigungsgrund
Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetztes, d.h. ab regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern im Betrieb, ist eine Kündigung nur dann rechtsgültig, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt.
Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen:
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Betriebsbedingten Kündigungen (z. B. Personalabbau aufgrund wirtschaftlicher Notwendigkeit)
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Verhaltensbedingten Kündigungen (z. B. wiederholte Pflichtverstöße des Arbeitnehmers)
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Personenbedingten Kündigungen (z. B. dauerhafte Arbeitsunfähigkeit)
Fehlt ein solcher Kündigungsgrund kann die Kündigung unwirksam sein.
Beachte aber: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund regelmäßig noch nicht in das Kündigungsschreiben aufnehmen. Mehr dazu unter "Häufig gestellte Fragen zum Thema Kündigung"
4. Fehler: Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört
In Betrieben mit einem Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Wird der Betriebsrat gar nicht oder nicht ordnungsgemäß informiert, ist die Kündigung in der Regel bereits aus diesem Grund unwirksam.
Tipp: Sie können sich deshalb nach Erhalt einer Kündigung an den Betriebsrat wenden und sich erklären lassen, wie Ihr Arbeitgeber die Kündigung dem Betriebsrat gegenüber begründet hat und welche weiteren Informationen ihm mitgeteilt wurden. Im späteren Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber sich zur Begründung der Kündigung regelmäßig nur auf die Umstände berufen, die er dem Betriebsrat während der Anhörung mitgeteilt hat
5. Fehler: Fristlose Kündigung und Versäumung der 2-Wochen-Frist
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche (fristlose) Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Innerhalb dieser Ausschlussfrist muss die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen sein. Die Frist beginnt, sobald die kündigungsberechtigte Person Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erlangt. Sind noch Ermittlungen zum Kündigungssachverhalt erforderlich, wird der Beginn der Ausschlussfrist gehemmt – allerdings nur so lange, wie der Kündigungsberechtigte die Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchführt.
Obacht: Wird die 2-Wochen-Frist überschritten, ist eine fristlose Kündigung nicht mehr zulässig. Allerdings bleibt das Recht zur ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist bestehen. Die ordentliche Kündigung kann dann auf dieselben Tatsachen gestützt werden, die aufgrund der Fristversäumnis für eine fristlose Kündigung nicht mehr herangezogen werden dürfen.
*soweit in diesem Beitrag nur die männliche Form genannt wird, ist die weibliche / diverse Form zugleich miterfasst.
So erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung
Nach einer Kündigung stellt sich häufig die Frage nach einer Abfindung und deren Höhe
Ein gesetzlicher Anspruch besteht in Deutschland grundsätzlich nicht, mit wenigen Ausnahmen (z. B. Sozialplan, § 1a KSchG oder gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG). In der Praxis werden dennoch oft Abfindungen gezahlt, insbesondere im Rahmen von gerichtlichen Vergleichen oder im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen. Der Arbeitgeber kann damit sein Ziel erreichen, den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen zu müssen, und sein Risiko im Falle einer Kündigungsschutzklage vermeiden.
Die Höhe einer Abfindung wird häufig anhand der sog. Faustformel (½ Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre) geschätzt. Tatsächlich können die Beträge je nach Erfolgsaussichten, Unternehmensgröße, Position, Betriebszugehörigkeit, Alter und wirtschaftlicher Lage stark variieren und auch deutlich höher ausfallen.
Ob und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch ist, hängt daher regelmäßig
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vom Einzelfall (u.a. liegt ein Kündigungsgrund usw. vor?) ab,
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von einer konsequenten und geschickten Verhandlungsführung durch Ihre Anwältin,
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sowie von einer frühzeitigen rechtlichen Prüfung innerhalb der 3-Wochen-Frist.
Mehr dazu erfahren Sie in meinem aktuellen Blogartikeln:
Aktuelles zum Thema Kündigung
Auf meinem Blog bespreche ich regelmäßig aktuelle Entscheidungen rund um das Thema Kündigung
Wann ist eine Abmahnung wirksam?
Wann gibt es Annahmeverzugslohn?
Wann geht eine Kündigung zu?
ArbG Berlin, Urteil vom 06.01.2025
Die Abmahnung ist ein zentrales Instrument im Arbeitsrecht, insbesondere im Zusammenhang mit Kündigungen. Die Entscheidung des ArbG Berlin verdeutlicht, dass Arbeitnehmer bei Kritik im beruflichen Kontext stets sachlich bleiben sollten, um eine Abmahnung zu vermeiden.
LAG, Urteil vom 11.09.2024
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 11.09.2024 (Az.: 4 Sa 10/24) hohe Hürden an die Anrechnung böswillig unterlassenen Verdienstes bei Bezug von Annahmeverzug aufgestellt.
BAG, Urteil vom 20.06.2024
In Kündigungsschutzverfahren wird häufig über die Frage gestritten, wann ein Kündigungsschreiben als zugegangen gilt. Das BAG schafft Klarheit mit seinem Urteil vom 20. Juni 2024 (Az.: 2 AZR 213/23) .
Janina Aue, Rechtsanwältin & Mediatorin
Kurzvita:
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Anwältin in Mainzer Arbeitsrechtskanzlei (2015 - 2023)
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Fachanwältin für Arbeitsrecht (seit 2019)
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Kanzleigründung in Kassel (2023)
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Mediatorin (seit 2023)
Sprachen: Deutsch, Englisch, Spanisch
Königstor 23, 34117, Kassel
Befristeter Arbeitsvertrag – was Sie wissen sollten, bevor die Frist abläuft
Ein befristeter Arbeitsvertrag wirft häufig wichtige arbeitsrechtliche Fragen auf – insbesondere zur zulässigen Dauer, zur Wirksamkeit der Befristung und zu den Chancen auf Entfristung. Viele Arbeitnehmer:innen sind unsicher, ob ihr Vertrag wirksam ist oder ob ihnen möglicherweise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zusteht.
Wichtig: Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung, sollten Sie rechtzeitig rechtlichen Rat einholen. Denn eine Entfristungsklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Ablauf des Vertrags eingereicht werden.
Mehr dazu erfahren Sie in meinen aktuellen Blogartikeln:
Profitieren Sie von mir als Anwältin:
Expertin im Arbeitsrecht: Mehr als 10 Jahre Erfahrung als Rechtsanwältin auf dem Gebiet des Arbeitsrechts, mehr als 7 Jahre Fachanwältin für Arbeitsrecht.
Transparenz, Klarheit, Verständlichkeit: Ich kläre Sie umfassend über die Kosten, das Vorgehen und Ihre Erfolgschancen auf.
Zeitnahe und flexible Terminvergabe (ggfs. auch am Wochenende möglich): Vereinbaren Sie einen Termin per E-Mail oder über das Kontaktformular, da ich häufig in Besprechungen bin. Ich melde mich bei Ihnen, sobald ich wieder erreichbar bin.
Digitale Unterstützung europaweit: unkompliziert, flexibel, transparent
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