Verzicht auf Urlaub wirksam?
Kann durch Vergleich auf Urlaub verzichtet werden?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) entschieden, dass im bestehenden Arbeitsverhältnis der Verzicht auf Mindesturlaub durch gerichtlichen Vergleich nicht zulässig ist – jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten relevanten Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt war. Warum kommt es dabei auf den Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses an und welche Bedeutung hat dieser für die Wirksamkeit des Urlaubsverzichts? Antworten dazu finden Sie im folgenden Beitrag.
*soweit in diesem Beitrag nur die männliche Form genannt wird, ist die weibliche / diverse Form zugleich miterfasst.
BAG, Urteil vom 03.06.2025 - 9 AZR 104/24 (PM)
Zusammenfassung der Pressemitteilung des BAG
Die Parteien streiten noch über die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaub aus dem Jahr 2023.
Der Kläger war im Jahr 2023 von Beginn an bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, am 30.04.2023, durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und deshalb tatsächlich nicht in der Lage, seinen Urlaub aus diesem Jahr in Anspruch zu nehmen. Die Parteien verständigten sich in einem Prozessvergleich darauf dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 10.000,00 Euro endet. Ziffer 7 des Vergleichs lautet: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Mit seiner (neuen) Klage begehrte der Kläger die Abgeltung von sieben noch offenen Tagen des gesetzlichen Mindesturlaubs aus dem Jahr 2023. Er machte geltend, dass der Verzicht in Ziff. 7 auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Rahmen des Vergleichs unwirksam sei.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Auch der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies die Revision der Beklagten zurück.
Der Kläger hat gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des im Jahr 2023 nicht erfüllten gesetzlichen Mindesturlaubs. Der Urlaubsanspruch ist nicht durch Ziffer 7 des Prozessvergleichs vom 31.03.2023 erloschen.
Ziffer 7 stellt keinen Tatsachenvergleich im Sinne des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG dar. Ein solcher Tatsachenvergleich setzt voraus, dass eine bestehende Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruchs durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden soll. Aufgrund der seit Jahresbeginn 2023 ununterbrochen bestehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestand jedoch keine Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs.
Der Einwand der Beklagten, der Kläger sei nach Treu und Glauben gehindert, sich auf die Unwirksamkeit des Ausschlusses zu berufen, blieb ohne Erfolg. Die Beklagte durfte nicht auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung vertrauen.
Fazit & Praxistipp
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht erneut die hohen Anforderungen an einen wirksamen Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub.
Ein solcher Verzicht ist unwirksam, wenn er im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbart wird und der Arbeitnehmer im gesamten relevanten Zeitraum durchgehend arbeitsunfähig war. Ein als sogenannter Tatsachenvergleich ausgestalteter Verzicht entfaltet in diesem Fall keine Rechtswirkung, da der Urlaub krankheitsbedingt weder gewährt noch genommen werden konnte. Anders verhält es sich, wenn der Vergleich erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird: In diesem Fall kann ein wirksamer Verzicht auf den Urlaubsabgeltungsanspruch erfolgen, da es sich dabei um einen reinen Geldanspruch handelt, der ohne Weiteres verzichtbar ist. Entscheidend ist somit der Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses.
Weitere Artikel zum Thema Urlaub auf meinem Blog: Beweiswert einer ausländischen AU-Bescheinigung (BAG, Urteil vom 15.01.25)
Verfasserin dieses Beitrags: Janina Aue, Rechtsanwältin & Mediatorin
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